Наши в Кремниевой долине: три базиса корпоративной культуры Netflix

Фото: Depositphotos

На выходных мы заезжали в калифорнийский Лос-Гатос, расположенный в южной части Залива Сан-Франциско и Кремниевой долины. Этот городок занимает 33-е место в списке самых богатых городов США. Мой друг Арсен Костенко недавно переехал с семьей в Лос-Гатос, начав работать в Netflix, штаб-квартира которой расположена в этом городке. И пока мы гуляли по парку, Арсен рассказал про феноменальную корпоративную культуру Netflix и отличие её от других компаний.

Дело в том, что корпоративная культура Netflix — это не просто набор красивых фраз, а манифест компании абсолютно нового типа. С момента публикации, презентация с её основными тезисами была просмотрена более 13 млн раз и превратилась в стандарт для огромного числа высокотехнологических компаний в долине и вне её. Шерил Сэндберг, член совета директоров Facebook, назвала этот манифест одним из важнейших документов, когда-либо созданных в Кремниевой долине. Корпоративная культура Netflix уже который год подряд является абсолютным трендом, хоть и шокирует всех, кто читает её в первый раз.

Вот три главных тезиса, на которые я обратил внимание:

Тезис №1. Мы команда, а не семья

В реальных семьях родители не могут уволить своих детей. “Нам очень жаль, Сьюзи, но мы с твоей мамой приняли решение, что ты нам не подходишь. Твое поведение значительно ухудшилось за последние 6 месяцев, и твоя одержимость пони не приносит никакой пользы. Мы собираемся тебя отпустить. Но не воспринимай это лично — мы всё равно семья”. Перестаньте врать себе, что готовы на всё, чтобы удержать сотрудников, которые решили уйти. Наоборот — скажите им спасибо, потому что они дают вам возможность заново открыть вакансию и найти новую звезду.

Тезис №2. Ориентация на процессы выдавливает таланты

Когда компания переходит в стадию роста, она начинает выстраивать процессы, цель которых помочь справиться с возрастающим хаосом. Рост повышает сложность и уменьшает процент талантливых людей. Ориентация на процессы приносит соблазнительно высокие результаты в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной приводит к потере гибкости. Происходит это потому, что такая компания зачастую не способна быстро адаптироваться к рыночным изменениям, новым бизнес-моделям и постоянно растущим технологиям. В результате, это приводит к подрыву эффективности и креативности. Итогом служит болезненное погружение в неадекватность. В Netflix ориентируются не на правила, а на ещё более эффективных людей. И тех, кто не справляется — увольняют без промедления, для того чтобы нанять новых, более классных специалистов.

Тезис №3. Независимо от того, как идут дела у компании — сотрудники Netflix всегда получают больше рыночной стоимости

Платить по верхней планке — ключевой аспект культуры высокой эффективности. Когда людям платят адекватно верхней планке, им редко приходится задумываться о повышении зарплаты, ведь вы уже дошли до рыночного максимума зарплаты для этого конкретного специалиста. И сотрудники это очень хорошо чувствуют.